Mitarbeiter­potentiale erkennen & fördern.

„Jetzt ist schon wieder was passiert.“ Mit diesem Satz beginnt Wolf Haas jeden seiner Kriminalromane rund um den schrägen Privatdetektiv Simon Brenner. Und so erleben wahrscheinlich viele die Digitalisierung und Globalisierung.

Und ja, die Zeiten sind auch kompliziert und schnelllebig. Jeden Tag was Neues. Konsumentenbedürfnisse ändern sich im Sekundentakt. Die Fähigkeit, sich daran anzupassen, wird mehr und mehr zur Kernkompetenz. Unternehmen, die hier nicht im Bällebad untergehen wollen, brauchen Mitarbeiter, die mitziehen. Mitziehen wiederum braucht die Bereitschaft zu Veränderung. Und damit Veränderung richtig gelingt, braucht es Kompetenzen. Bestenfalls jene, die dem Mitarbeitenden auch wirklich liegen. Doch wie erkennt man Potenziale? Wie kann man sie fördern? Und was sind Potenziale eigentlich?

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Was sind Potenziale?

Vereinfacht gesagt: Potenziale sind Möglichkeiten, zum Beispiel ein verborgenes Talent oder noch nicht praxiserprobte Interessen. Und die sind deshalb so wichtig, weil sie unsere intrinsische Motivation ankurbeln (der Turbo unter den Lernbeschleunigern). Wer also die Potenziale seiner Teammitglieder kennt, gibt jedem Mitarbeitenden die Chance, die für ihn passgenauen Kompetenzen zu entwickeln. Die Folgen: eine starke Performance, glückliche Mitarbeiter und eine daraus resultierende Profitabilität (laut Gallup Studie). Und davon mal abgesehen: Kompetenzen sind in unseren heutigen Zeiten die wichtigste Währung, wenn man unternehmerisch auch morgen noch am Ball sein will. Agilität liefert uns hier das Stichwort: Direktes und schnelles Handeln und Reagieren auf Veränderungen stehen in Zeiten der Digitalisierung ganz oben auf der Agenda. Wissen hingegen spielt heute nur noch eine untergeordnete Rolle. Parole: Learning by doing statt lang überlegen. Oder: probieren statt studieren.

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‍Wie erkenne ich die Potenziale eines Mitarbeiters?

Der Weg zur Erkenntnis dieser Potenziale? Jetzt ein großes Wort: Kommunikation. Klingt simpel, ist es aber nicht. Vor allem dann nicht, wenn es um wirksame Mitarbeitergespräche geht. Darüber sind ja mittlerweile ganze Bibliotheken geschrieben worden. Uns interessiert an dieser Stelle, welche Fragen in solchen Gesprächen zur Potenzialermittlung zielführend sind. Sicher zu allererst die Frage, welche Tätigkeiten dem Mitarbeitenden liegen. Was macht ihm oder ihr Spaß? Bei welchen Aufgaben vergisst er Zeit und Raum? Dann aber auch mal mit Blick auf die Zukunft: Wohin möchte sich der Mitarbeitende entwickeln? Und: Was möchte er oder sie schlichtweg noch lernen? Hier lohnt es sich, ganz genau hinzuhören.

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Weitere Potenzial-Erkennungszeichen im Schnelldurchlauf:
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Begeisterung: Ganz offensichtlich zeigen sich Potenziale natürlich in der Begeisterung. Was erfüllt die Person mit Zufriedenheit? Bei welchen Aufgaben kommt der/die Mitarbeiter*in in den Flow? Was macht sie/er vielleicht auch ohne Aufforderung? Bei welchen Themen ist sie/er vielleicht sogar ein Treiber? Was erfüllt sie/ihn mit Stolz? Beobachte dabei auch nonverbale Signale: Hat der/die Mitarbeiter*in nach der erledigten Arbeit gute Laune oder gesenkte Schultern?

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‍Selbstwirksamkeit: Der Begriff Selbstwirksamkeit wurde bereits vor 40 Jahren vom amerikanischen Psychologen Albert Bandura entwickelt. Selbstwirksames Arbeiten meint die eigene Überzeugung, mit seinen Fähigkeiten etwas bewirken zu können. Wer selbstwirksam arbeitet, vertraut seinen Kompetenzen. Beobachte also mal, bei welchen Aufgaben der/die Kolleg*in selbstbewusst auftritt. Wo ist sie/er Meinungsführer*in? Bei welchen Aufgaben wird hier echte Überzeugungsarbeit geleistet?


‍Lerngeschwindigkeit: Bringt jemand ein bestimmtes Talent für etwas mit, wird es ihm oder ihr leicht fallen, Neues zu lernen. Nicht wenige erinnern sich an den quälenden und dadurch nicht fortschreitenden Blockflöten- oder Klavierunterricht, während vielleicht der Fallrückzieher auf dem Bolzplatz von Anfang an gesetzt war. Wirf also gern einen Blick auf die Vergangenheit des/der Kollegen*in: Welche Herausforderungen wurden in der Vergangenheit gemeistert? Und was hat er als Kind bzw. Jugendlicher gern gemacht?


‍Exzellenz: Der Potenzial-Indikator überhaupt: Das Arbeitsergebnis liegt bei vorhandenen Potenzialen deutlich über dem Durchschnitt und vor allem sichtbar auf dem Tisch. Bei welchen Aufgaben liefert der/die Kollege*in Außergewöhnliches ab? Wie akribisch und präzise wird die Aufgabe erledigt? Und bleibt der/die Mitarbeitende für ein außergewöhnliches Ergebnis vielleicht auch mal etwas länger?

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